现如今，在全球化、现代化、数字化的时代下，企业的核心竞争力已经不仅仅局限于企业的核心技术，业务能力等。企业之间的竞争已逐渐从市场辐射至人才的“争夺”，特别是对核心人才的管理将直接影响到企业是否能够持续健康的发展。
不少人力资源管理者一直在探索人才评估、培训体系、福利保障等来尽可能地留住更多的核心人才。本系列文章，将站在企业管理的角度，来分析企业在对核心人才进行管理时应当注意的法律风险。
企业核心人才，绝大多数紧握企业的核心信息。因此，对其保密义务的约束，自然是企业不可轻视的管理方向，保密义务是员工入职一家企业自然应当遵守的义务。那么，当员工不遵守保密义务时，企业可通过何种途径来保障自己的权益呢？
v 不少企业提出疑问，是否可以在保密协议中约定违约金呢？
v 我们来看一下《劳动合同法》中关于用人单位与劳动者约定劳动者承担违约金的情形。《劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。” 第二十二条规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”第二十三条规定：“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。” 综合以上三个法条，我们不难发现，用人单位和劳动者约定由劳动者承担违约金的情形只有两个情况：一是服务期；二是竞业限制。因此，自然在保密协议中是无法约定此种违约金了。
v 那么，如果员工违反了保密义务，企业可以采取何种措施呢？
v 用人单位可以采取在劳动合同中约定关于违反保密义务后果或违反规章制度的规定，解除劳动合同。此种方法应当注意的是用人单位需明确劳动合同中已进行相关约定，或《员工手册》中明确了相关解除情形并通过了合法程序。此外，用人单位也可以选择通过劳动仲裁向涉嫌涉密员工主张其给公司造成损失的赔偿。
v 还有少数企业HR在实践工作中会碰到疑问，如果员工不愿意签署保密协议，企业是否有比较好的应对方式呢？
v 律师建议，HR可以在员工的《岗位说明书》或职位要求中将保密义务予以明确，或是直接将该义务写入《劳动手册》或《员工手册》，员工一并签署后仍然是可以产生效力的。
以上就是本系列第一期的内容，下一期将从服务期的角度给大家讲解企业核心人才管理的法律风险防范，敬请期待。
